Werving en training
InnerHost als partner bij het werven van managers in de horeca geeft een enorm voordeel. De afgelopen 20 jaren hebben vele jonge werknemers kennis gemaakt met het horecavak. Harry van Groningen heeft vele opgeleid voor gastvrouw-gastheer of kok. De band die daardoor ontstaan is geeft InnerHost de mogelijkheid om oude relaties te motiveren om een nieuwe stap te maken in hun horecacarrière.

De stap om manager te worden is voor velen de vraag of ze de vaardigheden bezitten om de taak te kunnen uitvoeren. InnerHost ondersteunt de toekomstige werkgever en de manager in spe om kansen te creëren.

Inzet ondernemer
Functieprofiel vaststellen met InnerHost.

Werving
InnerHost maakt een selectie.

Selectie
U spreekt met de door ons aangedragen kandidaten.

Binden
InnerHost biedt trainingen op maat. De ontbrekende kennis van de toekomstige manager zal op gewenst niveau worden gebracht.

Recruitment door InnerHost Consultancy?
Ik houd ervan om in complexe omgevingen te werken en dan toch een goed resultaat neer te zetten. Recruitment is veelomvattend en vaak nog onderbelicht. Om mijn doelen te bereiken is mijn kennis van organisaties, de arbeidsmarkt en HR van onschatbare waarde. Ik ga risico´s niet uit de weg en ben door mijn enthousiasme in staat om mensen in mijn omgeving mee te nemen in kennis en vaardigheden.

Waar zit de complexiteit in Recruitment?
Op de eerste plaats is Recruitment veel meer dan het werven van een aantal kandidaten op basis van advertenties. Kennis van het horecabedrijf en de gedachte van de ondernemer is essentieel voor het juist werven van werknemers. Een profielschets maken van het bedrijf en de taak die de manager moet uitvoeren, is zeer belangrijk
Bedrijven met een goede profielschets zijn er te weinig. Recruitment is meestal onderdeel van de afdeling HR of HRM (Human Resource Managment).

Een extern bedrijf kan veel meer afstand nemen van het totaalbeeld en corrigerend optreden.
Juist wanneer een manager van HRM een staflid moet aannemen komt hij in een positie waar hij een gelijkwaardige moet aannemen wat een emotionele waarde geeft.
Werkgevers zijn vaak niet opgeleid voor het aannemen van personeel en zijn intuïtief aan het werven en vergeten goed door te vragen

Idealiter maakt het bedrijfsprofiel duidelijk welke mensen, welke functies en welke competenties ze vandaag, morgen en overmorgen nodig hebben. Dat is natuurlijk lastig, maar wel essentieel om het proces te voeden en te sturen.

InnerHost Consultancy benaderd op de meest geschikte manieren de markt en zorgt voor het aanbod van kandidaten die belangstelling hebben. Daarna moet het Recruiment proces zo goed ingericht zijn dat de screening, gesprekken en afhandeling verlopen in het tempo wat klopt bij de verwachting van de kandidaten (candidate experience)en wat passend is bij het tijdsbeeld.

Daarnaast is de positie van Recruiment lastig in de zin dat er gauw naar wordt gekeken als er onvoldoende kandidaten worden aangenomen, als het prijsniveau te hoog is, als het te lang duurt etc. Mijn werk is het dan ook om een organisatie ervan te overtuigen dat Recruiment een serieuze plaats verdient in de aandacht bij het hoger management en dat het een integrale verantwoordelijkheid is van de organisatie.

Welke talenten zet je hierbij in?
Een van mijn talenten is om potentiële talenten beter maken door mijn netwerk te gebruiken. Hierdoor heb ik reeds vertrouwen verkregen uit mijn netwerk en ben in staat de juiste mensen te selecteren omdat ik al een relatie met ze heb of had. Natuurlijk veranderen mensen (gelukkig) in de loop der tijd, mijn voorsprong is de kennis van het verleden en de kunst van goed luisteren.

Mijn enthousiasme en vakmanschap is altijd aanstekelijk geweest, deze zijn voor mij overduidelijk en ook broodnodig.
Mijn organisatie-sensitiviteit is sterk en heeft altijd mijn aandacht. Luisterend en rondlopend en in gesprek zijn met key-spelers krijg ik al snel beeld bij hoe er besluiten worden genomen, hoe de infrastructuur is in het bedrijf en op welke manier de mensen in de organisatie worden geïnformeerd.

Hoe verliep je loopbaan eigenlijk?
Ik ben ooit begonnen als 13 jarige om geld te verdienen in een snackbar. Dit was de basis voor meerdere horecaopleidingen en uiteindelijk ervaren hoe verschillende horecabedrijven van onder naar boven in de markt functioneren. Dit heeft mij als vakman zoveel kennis over keuken en gastheerschap opgeleverd. Sinds 1990 ben ik het onderwijs in gegaan en door de theorie meer kennis verworven, hetgeen mijn fundament is. Vanaf 1998 tevens als freelancer gaan werken en daarna langzaam mijn ondernemerschap verder ontwikkelt. Vanaf 2007 is mijn carrière in een stroomversnelling geraakt.

Afgelopen jaren heb ik vele managers geselecteerd en getraind op leidinggevende kwaliteiten.

Mijn passie is,
Op afstand kijken hoe mijn volwassen kinderen zich ontplooien. Inmiddels zijn er 2 kleinkinderen waar ik mee mag stoeien.
Vele jaren heb ik jonge vakmensen begeleid in horecavakwedstrijden. De wereldkampioenschappen tijdens de Skills masters 2001 in Seoul Korea was een hoogtepunt. Nog steeds train ik vakmensen voor de nationale kampioenschappen en landelijke wedstrijden. Sport heeft de afgelopen 20 jaar en nog steeds, zeker een grote rol gespeeld.

Ik ambieer altijd topsport te benaderen en voer dat ook uit binnen mijn vakgebied, kampioenen maken is mijn passie door kennis te delen of mijn relaties in te zetten voor het hoogst haalbare.

Wat mij drijft is om het horecaproduct te steunen en te vernieuwen en een spiegel te zijn voor anderen.
Visie, echtheid en wat goeds neerzetten is mijn drijfveer voor succes.

Hoe inspireer jij op jouw beurt dan anderen?
Mijn uitleg inspireert anderen en wordt gekenmerkt als een déjà vu opgemerkt door oud werknemers of deelnemers van mijn opleiding. Ik nodig anderen uit om in gesprek te gaan en een mening te vormen over allerlei zaken die spelen.

Inspirerende momenten zijn?
Oud werknemers en deelnemers die iets bereikt hebben en dat hoeft helemaal niet in de horeca te zijn.